對勞動者來說，選擇工作時*重要的因素就是工資報酬。因此《勞動合同》對勞動報酬的約定要相對比較明確，企業(yè)的三大制度《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《任職資格管理制度》要公正透明，發(fā)布過程民主合法。

　　1、企業(yè)在員工降薪過程中應堅持的原則

　　(1)依法降薪的原則：

　　主要是依據(jù)國家相關法律的規(guī)定，吃透法律法規(guī)的內容。在降薪操作過程中除了雙方協(xié)商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。

　　根據(jù)《勞動合同法》第40條及相關規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實現(xiàn)：

　　A：勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。

　　《勞動合同法》第40條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：

　　①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　② 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。

　　B：勞動者由于違反用人單位規(guī)章制定，依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時，還要有充分的證據(jù)證明勞動者存在違紀行為。

　　C：企業(yè)科采取結構性浮動工資的管理機制，在約定范圍內進行調整：用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位(職務)工資、技能工資等;浮動工資包括績效工資、獎金以及提成等。 既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。

　　D：其它情況的單方變更：在企業(yè)管理實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。

　　(2)制度透明的原則

　　企業(yè)績效考核與薪酬管理制度透明規(guī)范，培訓到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門要保留培訓的證據(jù)防止員工抵賴不認賬。

　　(3)謹慎處理的原則

　　加薪對勞動者來說都是廣受歡迎的事情，但是降薪過程必須慎重，否則用人單位出于種種原因對勞動者降薪，很容易引發(fā)了勞動糾紛。

　　l 績效確認的原則：員工由于績效考核結果進行降薪，要有相關確認或者通知的手段。

　　2、企業(yè)在員工降薪過程中相應的對策

　　l 績效考核相關聯(lián)的處理：員工降薪須嚴格依據(jù)績效考核結果執(zhí)行;

　　l 任職資格相關聯(lián)的處理：員工任職資格級別下降可以降薪;

　　l 注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。